bahan ajar konflik antar kelompok

Perilaku dan konflik antar kelompok

Selain konflik antar pribadi (yang mencakup intrakelompok) selama bertahun-tahun psikolog sosial membahas konflik antar kelompok. Perilaku antar kelompok secara khusus didentifikasi sebagai berikut: “perilaku antar kelompok terjadi kapanpun selama individu dalam sebuah kelompok berinteraksi  secara kolektif maupun secara individu dengan kelompok atu anggota dalam lain dalam konteks indentifikasi kelompok referensi.

Ada beberapa kondisi anteseden yang menjelaskan  konflik antar kelompok, yang dapat dirangkum sebagai berikut:

1 kompetisi untuk sumber daya. Banyak organisasi mempunyai sumber daya yang sangat terbatas.

2 kelompok dalam organisasi bersaing mendapatkan dana anggaran, ruang, suplai, karyawan, dan pelayanan pendukung.

3 kesalingketergantungan tugas. Jika kedua kelompok dalam organisasi saling tergantung satu sama lain dalam dalam cara masing-masing mendapat keuntungan atau bahkan secara satu arah(seperti dalam proses teknologi berurutan), anda kecenderungan terjadi komplik daripada jika kelompok tidak saling tergantung sama lain. Semakin berbeda tujuan, prioritas, dann karyawan dari kelompok yamg independen(misalnya, penelitian dan produksi), semakin cenderung terjadi konflik.

4 ambiguitas jurisdiksional. Hal ini mungkin mencakup masalah”wilayah kekuasaan” atau tanggung jawab yang sama. Misalnya, konflik mungkin terjadi pada saat satu kelompok berusahan memperoleh lebih banyak kontrol atau keuntungan dari aktifitas yang diinginkan, atau menyerahkan bagian dan tanggung jawab yang tidak diinginkan.

5 pengejaran status. Konflik ini terjadi saat satu kelompok berusaha mengikatkan status dan kelompok lain memandangya sebagai ancaman dalam hirarki status. Status kelompok mungkin juga merasa diperlakuan tidak dail dibandingkan dengan kelompok lain dalam hal penghargaan, tugas, kondisi kerja, hak istimewa, atau simbol status. Departemen sumber daya manusia sering diberlakukan berbeda dalam hak dari departemen pemasaran, keuangan, dan operasi.

Kelompok yang berkomflik mempunyai perilakku yang berbeda dari kelompok yang bekerja sama dengan lancar. Berikut ini adalah contoh nyatanya:

Sebuah divisi litton industries perlu menginstergrasian operasi west dan east coast untuk memberi spektrum layanan yang lengkap kepada pelanggan. Kelompok weast cost telah menjalankan call center selama 30 tahun, bekerja keras tetapi tidak berubah. Operasi east coast bergabung melalui akuisisi dan dikhususkan untuk konsultasi proses perubahan. Kelompok east coast ini bertindak independen, mengambil resiko, dan kurang peduli mengenai tradisi dan budaya litton. Konflik yang terjadi adalah karena tidak adanya komunikasi atau kesatuan arah antara kedua kelompok. Sabotase tersembunyi antara kedua piha terjadi secara rutin untuk mengurangi keefektifan pihak lain.

Terdapat bukti peelitian terbaru bahwa kelompok yang berkomflik berubah secara insternal dalam persepsi antar kelompok  mereka, misalnya sebuah studi terhadap 70 tim manajemen puncak secara internal menemukan bahwa tingkat kepercayaan mengurangi hubungan antara komflik tuga ( persepsi perselisihan mengenai keputusan yang dibuat kelompok) dan komflik hubungan (persepsi emosional mengenai ketidaksesuain antar pribadi). Studi lain menemukan bahwa kohesivitas antar kelompok yang rendah dan hubungan negatif antar kelompok berhubungan secara signifikan denngan persepsi konflik antar kelompok yamg lebih tinggi. Secara keseluruhan, banyak ahli menekankan pentingnya melakukan analisis biaya manfaat disemua tingkat konflik dan selanjutnya mengatur sistem resolusi perselisihan dan mengatur sistem melalui teknologi informasi canggih yang menghilangkan komflik yang melekat dalam desain organisasi tradisional (misalnya, spesialis hierarki dan fungsi).

Pengaruh  Komflik Individu

Seperti telah dibahas, komflik tidak secara otomatis buruk bagi karyawan perseorangan atau kinerja organisasi mereka. Dalam kenyataanya, secara umum diakui bahwa tingkat komflik yang rendah dapat meningkatkan kinerja.

Pengaruh disfungsional dari tingkat komflik tinggi perlu diperhatikan dalam masyarakat kontemporer secara umum dan secara khusus dalam manajemen sumber daya manusia yang efektif. Masalah tingkat komflik yang tinggi dapat ditunjukan secara fisik, psikologis, atau perilaku individu.

Masalah Fisik Akibat Komflik

Banyak perhtian dan penelitian dasar selama bertahun tahun ditujukan pada dampak komflik pada kesehatan fisik. Masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan komflik adalah sebagai berikut:

1. masalah sistem kekebalan tubuh, dimana terdapat pengurangan kemanpuan untuk melawan sakit dan infeksi

2. masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan penyakit jantung

3. masalah sistem muskoloskleletal( otot dan rangka), seperti sakit kepala dan sakit punggung

4. masalah sistem gastrointestinal (perut) seperti diare dan sembelit

Untuk 5.000 orang  yang bekerja dipasar saham, kematian karena serangan jantung adalah 60% lebih tinggi daripada tingkat nasional untuk pria antara 18 dan 65 tahun, dan termaksuk didalamnya salah satu karyawan yang menistall defibrilator (digunakan untuk mengembalikan detak jantung dengan listrik)

Bonus adalah sejarah kuno. Siapa saja yang berjuang dengan perasaan”takut dipecat” rasa bersalah karena selamat dari pemecatan,” dan stigma baru yang muncul dari kenyataan bahwa orang securities echange commision,NASD, pengacara berharap menemukan orang yang bersalah. Selanjutnya, terdapat seribu atau lebih class action yang penyelesaian untuk investor yang tidak puas.

Jelaslah bahwa penyakit fisik serius dari komflik mempunyaai pengaruh drastis terhadap individu. Pengaruh yang tidak selalu tampak, tetapi serius, adalah pengaruh masalah fisik seperti penyakit jantung, yang dampak berdampak pada organisasi. Ivancevich dan malteson memberi lembar kerja seperti berikut untuk menghitung kerugian mengganti karyawan karena penyakit jantung dalam perusahaan yang memperkejakan 4.000 orang.

1.	Jumlah karyawan	4.000
2	Pria berusia 45 sampai 65 tahun (0,25 x baris 1)	1.000
3	Perkiraan kematiaan karena penyakit jantung pper tahun (0,006 x baris 2)	6
4	Perkiraan pensiul awal karena masalah jantung pertahun (0,003 x baris 2)	3
5	Kerugian personalia tahunan perusahaan karena masalah jantung (jumlah baris 3 dan 4)	9

Biaya penggantian tahunan: rata-rata dari penerimaan dan pelatihan karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang yang berpengalaman ( baris 5x$35,000)	$315,000
Jumlah karyawan yang akhirnya meninngal karena penyakit jantung jika rata-rata yang sekarang terus berlanjut (0,5x baris 1)	2.000

Angka tersebut hanyalah perkiraan, tetapi dapat secara drasmatis mengilustrasikan bagaimana penaykit jantung dapat menyebabkan kerugian dan berkurangnya jumlah karyawan daam organisasi. Secara jelas, tidak semua penyakit jaantung dapat dihubungkan secara langsung dengan komflik; kondisi dukungan dan keaadan kesehatan, faktor keturunan, dan sejarah medis seseorang juga memberi konstribusi. Akan tetapi, tampaknya terdapat cukup bukti bahwa komflik dapat dan benar-benar memberi konstribusi pada penyakit yang menakutkan ini dan masalah fisik lainnya.

Masalah  psikologis akibat komflik

Meskipun ada banyak perhatian terhadap hubungan antara kesehatan fisik, terutama dalam komunitas medis, tetapi tidak banyak yang membahas dampak komflik pada kesehatan mental. Tetapi, paling tidak secara tidak langsung, dalam kinerja sehari-hari, maslah psikologis yang muncul dari komflik juga sama pentingya dengan maslah fisik, bahkan mungkin lebih penting.

Tingkat komflik tingii mungkin disertai dengan kemarahan, kecemasan, depresi, gelisah, cepat marah, tegang, dan bosan.

Akibat komflik dapat mempunyai pengaruh yang hampir tidak tertera, tetapi sangat nayata pada gaya dan keefektifan manajer dalam posisi kunci, misalnya , manager yang mengalami komflik mungkin menjadi murung, dan bawahan mereka tidak berani mengangu managernya, walaupun ada informasi penting, karena mereka hanya akan “ memenggal kepala anda.” Manager tersebut juga amenyadari bahwa saat mereka bersikap seperti itu, mereka merasa bahwa tidak berlaku seperti yang diharapkan untuk posisi penting mereka dan mengalami kehilangan penghargaan diri. Dalam keadaan seperti itu, mereka mungkin juga menunda dan terus menunda sesuatu dan tidak membuat keputusan yang dibutuhkan. Dan, akhirnya mereka marah kepada pimpinan karena mencoba mengembalikan mereka kejalur yang tepat dan mulai membenci pekerjaan mereka. Rekan kerja, bawahan, dan pimpinan mungkin sangat muak dengan manager tersebut dan menggambarkan perilaku mereka sebagai hasil dari “ kepribadian yang buruk” padahal penyebab sebenarnya adalah komflik. Jika manager mengalami serangan janrtung, setiap orang akan merasa sedih dan berkata bahwa dia terlalu tertekan, tetapi kemurungan manager, penghargaan diri yang rendah, ketidakmampuan untuk membuat keputusan, dan ketidakpuasan pada pimpinan dan pekerjaan menyebabkan orang marah dan berkata bahwa manager .”tidak baik” atau tidak dapat sejalan dengan orang lain.” Masalah serangan jantung dan psikologis mungkin penyebabnya adalah sama. Dan meskipun orang bereaksi secara berbeda, namun pengaruh negatif terhadap kinerja adalah sama besarnya dengan masalah psikologis, atau bahkan lebih buruk.

Masalah Prilaku Akibat Komflik

Seperti pada kasus yang dibahas pada buku ini, unit analisis prilaku mungkin sangat membantu dalam mengatasi pengaruh stress kerja dan komflik. Perilaku langsung yang menyertai tingkat komflik yang tinggi mencakup makan sedikit atau makan berlebihan, tidak dapat diatur, meerokok dan minum keras, 10 persen mengalami masalah minuman keras, dan 6 milyar dossis amphetamine dan obat tidur dikomsumsi setiap tahunnya. Masalah perilaku karyawan yang disebabkan alkohol dan obat-obatan menjadi sangat jelas. Misalnya, sebuah perusahaan mempunayi masalah dengan minuman keras saat bekerja dan membeli alat pengukur kadar alkohol lewat pernapasan untuk menguji karyawanya. Kepala serikat buruh dalam pekerjaan ini menyatakan,: ada sejumlah orang yang masuk kerja sambil mabuk setiap harinya. Meskipun alat itu belom digunakan, salah seorang karyawan mengatakan, “saya rasa saya akan berhenti pergi ke bar paada jam makan siang” selain berbahaya, seperti dalam perusahaan yang menggunakan banyak peralatan berbahaya, masalaah tersebut dapat ditunjukan melalui kelambatan, ketidakhadiran, dan turnover.

Terdapat bukti penelitian selama bertahun-tahun yang mengindikasikan hubungan komflik dengan ketidak hadiran dan turnover. Misalnya, karyawan mungkin mengalami komflik dan bereaksi dengan mabuk dan tidak masuk kerja pada keesokan harinya karena teralalu banyak minum. Mereka kemudian merasa bersalah karena mabuk dan merasa mengecewakan setiap orang pada pagi harinya,” dan akhirnya keluar atau dipecat dari pekerjaan. Sementara ini, ketidak hadiran meningkat, dan diikuti dengan pergantian karyawan, yang merugikan perusahaan baik dalam hal menganti karyawan yang absen ataupun menganti orang yang keluar. Menghindari pekerjaan yang menyebabkan stress atau keluar dari pekerjaan adalah reaaksi pelarian dari situasi. Sebenarnya hal ini mungkin reaksi yang lebih shat ketimbang reaksi perselisihan dimana orang tetap pada pekerjaan yang membuat sress dan menjadi marah atau agresif

Strategi Mengatasi Komflik

Banyak perubahan dalam bab ini dan materi yang dibahas pada bab sebelumya, walaupun secara tidak langsung (misalnya, pembahasan desain kerja, penetapan tujuan, modifikasi perilaku organisasi, dinamika kelompok, keterampilan komunikasi, strategi plitik gaya kepemimpinan, proses dan tekhnik perkembangan organisasi) memberikan cara untuk mengelola dan mengatasi komflik dengan lebih efektif. Sekalipun teori tentang mengatasi komflim sedang berkembang, namun penelitian dasar tentang peran menunjukan bahwa kepribadian dan kepercayaan mempunyai peran dalam mengatasi komflik pada organisasi dan keduanya menjadi pedoman praktis untuk mengubah komflik menjadi keberhasilan. Contoh aplikasi: perlu waktu untuk megelola waktu untuk memberikan beberapa teknik sederhana, seperti manajemen waktu yang dapat mengatasi komflik, dan terdapat banyak lankah yang dapat digunakan untuk menghindari komflik dan burnout yang ditemukan dalam literatur praktisi.

Perilaku interaktif baik pada tingkat antipribadi maupun antar kelompok lebih menghasilnkan komflik daripada stres, dan solusinya adalah dengan mengatasi dan mengelola perilaku tersebut. Sebagai contoh, strategi resolusi milik komflik menang-menang atau jenis strategi lain seperti penghindaran, defusi, kepuasan, atau konfrontasi dikenal luas dalam manajemen komflik dan ada penelitian dasar yang mengindikasikan bagaimana manajemen komflik dapat mempengaruhi keberhasilan tim virtual global dlam organisasi. Terdapat banyak buku beriontasi praktik mengenai pemecahan masalah komflik ditempat kerja, tetapi pendekatan yang lebih akademis berdasarkan penelitian berfokus pada keahlian negosiasi. Setelah pembahasan strategi individu dan organisasi dalam mengatasi komflik, selanjutnnya akan dibahas keahlian negosiasi resolusi komflik.

Contoh Aplikasi

Perlu waktu untuk megelola waktu

Salah satu penyebab utama stress pada manajer adalah tekanan waktu. Tidak menjadi masasalah berapa cepat manager bekerja dan seberapa banyak waktu yang diberikan, mereka masih tidak dapat menyelesainkan semua pekerjaan. Salah satu cara yang paling efektif untuk mengatasi masalah tersebut adalah menggunakan teknik managemen waktu, saat ini banyak organisasi dari chasse manhantam, exxon sampai xerox melatih manager mereka untuk menyelesainkan pekerjaan dalam waktu singkat. Beberapa pedoman yang berguna untuk manajemen waktu yang efektif adalah sebagai berikut:

1. membuat daftar “pekerjaan” yang mengidentifikasi semua yang harus dikerjakan selama satu hari. Hal ini membantu perkembangan kerja yang terarah.

2. mendelegasikan pekerjaan minor sebanyak mungkin kepada bawahan.

3. menentukan kapan melakukan pekerjaan terbaik pagi atau siang dan menjadwal tugas paling penting untuk periode waktu tersebut.

4. mengatur waktu selama sehari, paling tidak satu jam, saat tidak diizinkan adanya tamu atau gangguan.

5. mempunyai sekretaris yang menyaring semua telepon masuk dan mengalahkanya ke bawahan karena tidak penting atau tidak memerlukan perhatian pribadi dari anda.

6. makan siang di kantor satu atau dua hari dala satu minggu untuk menghemat waktu dan memberi anda kesempatan untuk menyelesainkan pekerjaan.

7. mengatur meja kerja anda dengan membelakangi pintu dan lorong sehingga anda tidak melakukan kontak mata dengan orang lain yang kemungkinan akan mampir kemeja anda.

8. membaca sambil berdiri. Rata-rata, orang membaca dengan lebih cepat dan akurat saat dalam posisi tidak nyaman.

9. menelopon antara pukul 16.30 dan 17.00. orang cenderung berbicara dengan saingkat pada jam-jam tersebut sehingga mereka dapat pulang cepat.

10. jangan merasa bersalah mengenai hal yang tidak dapat diselesainkan pada hari ini. Letakkan pekerjaan yang tidak selesai dibagian paling atas pada daftar” pekerjaan” untuk besok.